"Просте рішення" Саакашвілі-Третьякової обмежує трудові права
Декілька днів тому у Верховній Раді України сумнозвісною пані Третьяковою було зареєстровано черговий антисоціальний проект закону №5371 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність”.
Проект Закону було розроблено громадською організацією “Офіс простих рішень та результатів”, що очолює Міхеіл Саакашвілі.
Юристи ГО “Трудові ініціативи” Інна Кудінська та Георгій Сандул проаналізували новели даного законопроекту.
Основною ідеєю проекту є т.зв. “запровадження договірного режиму регулювання трудових відносин для окремих категорій працівників та для суб’єктів малого і середнього підприємництва”.
Щодо конкретних пропозицій змін до чинного законодавства пропонується наступне:
I. Договірний режим регулювання
До ст.3 Кодексу законів про працю вноситься положення про те, що “особливості та порядок застосування договірного режиму регулювання трудових відносин визначаються Главою ІІІ-Б цього Кодексу”. Ця глава якраз присвячена “договірному режиму регулювання трудових відносин для окремих категорій працівників та для суб’єктів малого і середнього підприємництва”.
Що ж таке цей “договірний режим” і коли його пропонується застосовувати?
Пропонується додати до Кодексу законів про працю статтю 49-5, що визначає:
“Договірний режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:
• між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва (МСП) відповідно до закону з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
• між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом (наразі — 48 тисяч гривень).
• Договірний режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання”
Варто зазначити, що за даними на 2017 рік на малих та середніх підприємствах було задіяно 73,1% економічно активного населення. Крім того, враховуючи поширену практику “дроблення” великих підприємств на низку малих та середніх, можна стверджувати, що даний режим де-факто також застосовуватиметься і до гігантських корпорацій.
Відповідно до даних Торгово-промислової палати України, за 2019 рік суб’єкти господарювання відповідно створили наступний відсоток робочих місць: мікро – 35%, малий – 13%, середній – 34%, великий – 18%. Тобто малий бізнес (малий + мікро) створює в Україні біля 50% робочих місць, а МСП в цілому – 82% робочих місць.
II. Погіршення умов трудових договорів
Згідно з чинною ст.9 Кодексу законів про працю умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Запропонованим проектом закону даний запобіжник усувається для працівників, що працюють у суб'єктів малого та середнього підприємництва: “Не вважається погіршенням становища працівників укладення трудових договорів з урахуванням особливостей, визначених Главою III-Б цього Кодексу”.
III. “Рівноправність” у трудовому договорі
Крім того, пропонується доповнити ст.21 Кодексу законів про працю наступною нормою:
“В умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, визначеного Главою ІІІ-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників підприємств приватної форми власності), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 цього Кодексу. У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору. До відносин працівника та роботодавця, що випливають з трудового договору, в частині, яка не врегульована цим Кодексом, застосовуються загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин”.
Отже, де-факто можна стверджувати, що за цим законопроектом до трудового договору між працівником та роботодавцем, що є суб`єктом малого чи середнього підприємництва, може бути внесено будь-які положення, які, зокрема, будуть встановлювати додаткові обов'язки працівника, підстави його звільнення та відповідальності, і на практиці це означатиме теоретичну можливість позбавлення усіх працюючих, що зайняті на малих та середніх підприємствах тих прав та гарантій, що встановлені чинним трудовим законодавством.
Ідеологічно законопроект має на меті утвердити тезу про те, що роботодавець та працівник — це дві рівноправні сторони. Втім, враховуючи як реалії сфери праці в Україні, так і формальну нерівність, що закріплена в чинному законодавстві (працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, виконує накази керівництва, може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності тощо) не можна вести мову про будь-яку формально закріплену юридичну рівність сторін, адже у роботодавця набагато більше важелів впливу на працівника.
Підтвердженням вищезазначеного є відома сентенція римського права — in dubio pro operario, яку можна пояснити таким чином, що в разі неоднозначного тлумачення норми, внаслідок чого виникає можливість прийняти рішення на користь і роботодавця, і працівника, рішення приймається на користь працівника. Саме цей принцип римського права вважається основоположним у трудовому праві і закріплений у законодавстві багатьох країн світу.
Крім того, виокремлення у окрему категорію осіб, що працюють у суб'єктів малого і середнього підприємництва та впровадження для них спеціального режиму регулювання трудових відносин, відмінного від того, що поширюється на інших найманих працівників, містить ознаки дискримінації, а за ст.2-1 Кодексу законів про працю забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці.
Більше того, цілком незрозумілим є посилання на загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин, адже трудове та цивільне законодавство мають різні предмети правового регулювання.
IV. Звільнення по-новому
В ст.49-8 проекту також конкретизується процедура звільнення при т.зв. “договірному режимі”:
“Припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця здійснюються з підстав та у порядку, що встановлені цим Кодексом, з урахуванням особливостей, визначених цією Главою. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, якщо інше не визначено трудовим договором. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку здійснюється з наданням працівнику компенсаційної виплати в сумі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат”.
Крім того, у п.5 ст. 49-8 проекту передбачається, що згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.
Ці статті передбачають так зване “at will employment”. Таке поняття характерно для США і означає звільнення працівника з ініціативи роботодавця на основі лише його одноосібного бажання.
Що це означає на практиці? Роботодавець може звільнити працівника без причини. Жодних обґрунтувань, доказів неякісно виконаної роботи тощо. Достатньо лише за певний час попередити, виплатити компенсацію і жодних інших зобов’язань у роботодавця не виникне. До суду звернутися теж неможливо, аби оскаржити своє звільнення, оскільки роботодавець не зобов’язаний обгрунтовувати своє рішення про звільнення.
В США така підстава для звільнення почала застосовуватися з другої половини ХІХ століття, але вже в ХХ столітті в більшості штатів були внесені відповідні зміни в законодавство. Крім того, трудові договори з можливістю звільнення за бажанням роботодавця укладаються зазвичай лише з працівниками, які займають певні керівні посади. В судовій практиці також є вже сформульована низка виключень, коли необхідно мати законні підстави (“just causes”) для звільнення працівника.
З огляду на це, можна сказати, що подібна норма про звільнення працівника за одноособовим необгрунтованим бажанням роботодавця зводить нанівець будь-які гарантії трудових прав в Україні, унеможливлює ефективну профспілкову роботу (адже профспілкових діячів можливо буде звільняти без пояснення причин) та боротьбу із порушенням трудових прав на робочому місці.
Дана норма також не відповідає міжнародним зобов'язанням України — ст. 24 Європейської соціальної хартії (переглянутої) встановлює, що з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов’язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби.
Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
Крім того, положення про звільнення членів профспілки без згоди даної профспілки є порушенням вимог ст. 1, 2 Конвенції МОП № 135 “Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються”.
Зокрема, згідно зі ст. 1 Конвенції МОП № 135 представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що грунтується на їхньому статусі чи на їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі в профспілковій діяльності, в тій мірі, в якій вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов.
Більше того, п.6 ст.49-8 проекту передбачає, що “працівник і роботодавець за їх взаємною згодою можуть визначати у трудовому договорі також інші, окрім встановлені цим Кодексом, підстави припинення або розірвання трудового договору”.
А п.6 ст.49-5 вказано, що “трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах договірного режиму, які не врегульовані положеннями цієї Глави та/або умовами трудового договору, регулюються відповідними положеннями цього Кодексу”.
Фактично, це означає, що в індивідуальному трудовому договорі можуть міститися підстави для звільнення працівника, що виходять за рамки мінімальних гарантій, що передбачені чинним Кодексом. Наприклад, за ч.3 ст.184 Кодексу законів про працю звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Даним законопроектом ця і подібні гарантії для вразливих категорій осіб фактично усуваються, якщо в індивідуальному трудовому договорі було передбачено розширений перелік підстав для звільння.
Висновок
Законопроект містить низку вкрай загрозливих положень, що можуть стати реальними факторами порушення прав людини через індивідуалізацію трудових договорів на малих та середніх підприємствах, адже до них можна буде буквально вписати будь-що, посилаючись на “свободу договору”.
У відносинах “роботодавець-працівник” немає ані формальної, ані реальної рівності сторін, як це, наприклад, можна спостерігати у цивільному праві. Національне трудове законодавство у всьому світі покликано певним чином збалансувати дану нерівність шляхом надання менш управненій (як реально, так і формально) стороні — працівнику/групі працівників додаткових гарантій, і саме на це направлені міжнародні інструменти унормування праці — джерела МОП та інші загальновизнані інтернаціональні норми та стандарти.
Окрім вже згаданих в тексті міжнародних норм, варто згадати наступні:
• Відповідно до ст.296 Угоди про асоціацію Україна — ЄС жодна Сторона не повинна послаблювати або знижувати рівень охорони праці, передбачений в її законодавстві, з метою покращення торгівлі або інвестицій шляхом відмови чи часткового відступу або пропонування такої відмови чи часткового відступу від своїх законів, підзаконних актів або стандартів у такий спосіб, що впливає на торгівлю або інвестиції між Сторонами.
• Згідно з положеннями статті 419 Угоди про асоціацію Сторони посилюють діалог та співробітництво щодо забезпечення гідної праці, політики зайнятості, безпечних та здорових умов праці, соціального діалогу, соціального захисту, соціального залучення, гендерної рівності та недискримінації.
• Стаття 420 Угоди про асоціацію передбачає досягнення, зокрема, таких цілей як: збільшення кількості та покращення якості робочих місць з гідними умовами праці; сприяння розвитку соціальної та юридичної справедливості у контексті реформуванні ринку праці; сприяння створенню на ринку праці таких умов, які б поєднували гнучкість та захищеність; зменшення обсягів неформальної економіки шляхом трансформації нелегальної зайнятості; забезпечення гендерної рівності та рівних можливостей для чоловіків та жінок у сфері зайнятості, освіти та навчання, економічної та суспільної діяльності, а також у процесі прийняття рішень; посилення можливостей соціальних партнерів та сприяння соціальному діалогу.
Очевидно, що перераховані зміни до законодавства, що пропонуються законопроектом не кореспондуються з європейським курсом України та взятими на себе нашою державою міжнародних зобов'язаннях.
Даний законопроект містить як потенційні загрози правам конкретної працюючої людини в Україні, так і прямі звуження прав профспілок на участь у процесі регулювання та організації праці. Принагідно варто нагадати, що ініціативи звуження прав профспілок у миловановському законопроекті № 2681 вже дістали вкрай негативну оцінку Спеціального Доповідача ООН з питань дотримання права на свободу зібрань та об`єднання.
Проект, що покликаний регулювати одну з найважливіших сфер суспільного життя — сферу праці, містить несистемний та мозаїчний характер, що також свідчить про брак юридичної техніки при його підготовці.
Жодним чином не відкидаючи позитивного імпульсу, що несе автентичний малий бізнес, як це на практиці демонструють провідні країни світу, а також враховуючи необхідність осучаснення трудових відносин в дусі найкращих зарубіжних практик, варто відзначити, що жодна реформа не може проводитися з лейтмотивом потенційного або реального звуження фундаментальних прав людини, якими є трудові та профспілкові права.
Проект Закону було розроблено громадською організацією “Офіс простих рішень та результатів”, що очолює Міхеіл Саакашвілі.
Юристи ГО “Трудові ініціативи” Інна Кудінська та Георгій Сандул проаналізували новели даного законопроекту.
Основною ідеєю проекту є т.зв. “запровадження договірного режиму регулювання трудових відносин для окремих категорій працівників та для суб’єктів малого і середнього підприємництва”.
Щодо конкретних пропозицій змін до чинного законодавства пропонується наступне:
I. Договірний режим регулювання
До ст.3 Кодексу законів про працю вноситься положення про те, що “особливості та порядок застосування договірного режиму регулювання трудових відносин визначаються Главою ІІІ-Б цього Кодексу”. Ця глава якраз присвячена “договірному режиму регулювання трудових відносин для окремих категорій працівників та для суб’єктів малого і середнього підприємництва”.
Що ж таке цей “договірний режим” і коли його пропонується застосовувати?
Пропонується додати до Кодексу законів про працю статтю 49-5, що визначає:
“Договірний режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:
• між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва (МСП) відповідно до закону з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
• між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом (наразі — 48 тисяч гривень).
• Договірний режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання”
Варто зазначити, що за даними на 2017 рік на малих та середніх підприємствах було задіяно 73,1% економічно активного населення. Крім того, враховуючи поширену практику “дроблення” великих підприємств на низку малих та середніх, можна стверджувати, що даний режим де-факто також застосовуватиметься і до гігантських корпорацій.
Відповідно до даних Торгово-промислової палати України, за 2019 рік суб’єкти господарювання відповідно створили наступний відсоток робочих місць: мікро – 35%, малий – 13%, середній – 34%, великий – 18%. Тобто малий бізнес (малий + мікро) створює в Україні біля 50% робочих місць, а МСП в цілому – 82% робочих місць.
II. Погіршення умов трудових договорів
Згідно з чинною ст.9 Кодексу законів про працю умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Запропонованим проектом закону даний запобіжник усувається для працівників, що працюють у суб'єктів малого та середнього підприємництва: “Не вважається погіршенням становища працівників укладення трудових договорів з урахуванням особливостей, визначених Главою III-Б цього Кодексу”.
III. “Рівноправність” у трудовому договорі
Крім того, пропонується доповнити ст.21 Кодексу законів про працю наступною нормою:
“В умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, визначеного Главою ІІІ-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників підприємств приватної форми власності), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 цього Кодексу. У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору. До відносин працівника та роботодавця, що випливають з трудового договору, в частині, яка не врегульована цим Кодексом, застосовуються загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин”.
Отже, де-факто можна стверджувати, що за цим законопроектом до трудового договору між працівником та роботодавцем, що є суб`єктом малого чи середнього підприємництва, може бути внесено будь-які положення, які, зокрема, будуть встановлювати додаткові обов'язки працівника, підстави його звільнення та відповідальності, і на практиці це означатиме теоретичну можливість позбавлення усіх працюючих, що зайняті на малих та середніх підприємствах тих прав та гарантій, що встановлені чинним трудовим законодавством.
Ідеологічно законопроект має на меті утвердити тезу про те, що роботодавець та працівник — це дві рівноправні сторони. Втім, враховуючи як реалії сфери праці в Україні, так і формальну нерівність, що закріплена в чинному законодавстві (працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, виконує накази керівництва, може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності тощо) не можна вести мову про будь-яку формально закріплену юридичну рівність сторін, адже у роботодавця набагато більше важелів впливу на працівника.
Підтвердженням вищезазначеного є відома сентенція римського права — in dubio pro operario, яку можна пояснити таким чином, що в разі неоднозначного тлумачення норми, внаслідок чого виникає можливість прийняти рішення на користь і роботодавця, і працівника, рішення приймається на користь працівника. Саме цей принцип римського права вважається основоположним у трудовому праві і закріплений у законодавстві багатьох країн світу.
Крім того, виокремлення у окрему категорію осіб, що працюють у суб'єктів малого і середнього підприємництва та впровадження для них спеціального режиму регулювання трудових відносин, відмінного від того, що поширюється на інших найманих працівників, містить ознаки дискримінації, а за ст.2-1 Кодексу законів про працю забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці.
Більше того, цілком незрозумілим є посилання на загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин, адже трудове та цивільне законодавство мають різні предмети правового регулювання.
IV. Звільнення по-новому
В ст.49-8 проекту також конкретизується процедура звільнення при т.зв. “договірному режимі”:
“Припинення трудового договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця здійснюються з підстав та у порядку, що встановлені цим Кодексом, з урахуванням особливостей, визначених цією Главою. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, якщо інше не визначено трудовим договором. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку здійснюється з наданням працівнику компенсаційної виплати в сумі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат”.
Крім того, у п.5 ст. 49-8 проекту передбачається, що згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.
Ці статті передбачають так зване “at will employment”. Таке поняття характерно для США і означає звільнення працівника з ініціативи роботодавця на основі лише його одноосібного бажання.
Що це означає на практиці? Роботодавець може звільнити працівника без причини. Жодних обґрунтувань, доказів неякісно виконаної роботи тощо. Достатньо лише за певний час попередити, виплатити компенсацію і жодних інших зобов’язань у роботодавця не виникне. До суду звернутися теж неможливо, аби оскаржити своє звільнення, оскільки роботодавець не зобов’язаний обгрунтовувати своє рішення про звільнення.
В США така підстава для звільнення почала застосовуватися з другої половини ХІХ століття, але вже в ХХ столітті в більшості штатів були внесені відповідні зміни в законодавство. Крім того, трудові договори з можливістю звільнення за бажанням роботодавця укладаються зазвичай лише з працівниками, які займають певні керівні посади. В судовій практиці також є вже сформульована низка виключень, коли необхідно мати законні підстави (“just causes”) для звільнення працівника.
З огляду на це, можна сказати, що подібна норма про звільнення працівника за одноособовим необгрунтованим бажанням роботодавця зводить нанівець будь-які гарантії трудових прав в Україні, унеможливлює ефективну профспілкову роботу (адже профспілкових діячів можливо буде звільняти без пояснення причин) та боротьбу із порушенням трудових прав на робочому місці.
Дана норма також не відповідає міжнародним зобов'язанням України — ст. 24 Європейської соціальної хартії (переглянутої) встановлює, що з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов’язуються визнати право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби.
Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158 трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
Крім того, положення про звільнення членів профспілки без згоди даної профспілки є порушенням вимог ст. 1, 2 Конвенції МОП № 135 “Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються”.
Зокрема, згідно зі ст. 1 Конвенції МОП № 135 представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди, включаючи звільнення, що грунтується на їхньому статусі чи на їхній діяльності як представників працівників, чи на їхньому членстві у профспілці або на їхній участі в профспілковій діяльності, в тій мірі, в якій вони діють відповідно до чинного законодавства чи колективних договорів або інших спільно погоджених умов.
Більше того, п.6 ст.49-8 проекту передбачає, що “працівник і роботодавець за їх взаємною згодою можуть визначати у трудовому договорі також інші, окрім встановлені цим Кодексом, підстави припинення або розірвання трудового договору”.
А п.6 ст.49-5 вказано, що “трудові відносини між працівниками та роботодавцями в умовах договірного режиму, які не врегульовані положеннями цієї Глави та/або умовами трудового договору, регулюються відповідними положеннями цього Кодексу”.
Фактично, це означає, що в індивідуальному трудовому договорі можуть міститися підстави для звільнення працівника, що виходять за рамки мінімальних гарантій, що передбачені чинним Кодексом. Наприклад, за ч.3 ст.184 Кодексу законів про працю звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Даним законопроектом ця і подібні гарантії для вразливих категорій осіб фактично усуваються, якщо в індивідуальному трудовому договорі було передбачено розширений перелік підстав для звільння.
Висновок
Законопроект містить низку вкрай загрозливих положень, що можуть стати реальними факторами порушення прав людини через індивідуалізацію трудових договорів на малих та середніх підприємствах, адже до них можна буде буквально вписати будь-що, посилаючись на “свободу договору”.
У відносинах “роботодавець-працівник” немає ані формальної, ані реальної рівності сторін, як це, наприклад, можна спостерігати у цивільному праві. Національне трудове законодавство у всьому світі покликано певним чином збалансувати дану нерівність шляхом надання менш управненій (як реально, так і формально) стороні — працівнику/групі працівників додаткових гарантій, і саме на це направлені міжнародні інструменти унормування праці — джерела МОП та інші загальновизнані інтернаціональні норми та стандарти.
Окрім вже згаданих в тексті міжнародних норм, варто згадати наступні:
• Відповідно до ст.296 Угоди про асоціацію Україна — ЄС жодна Сторона не повинна послаблювати або знижувати рівень охорони праці, передбачений в її законодавстві, з метою покращення торгівлі або інвестицій шляхом відмови чи часткового відступу або пропонування такої відмови чи часткового відступу від своїх законів, підзаконних актів або стандартів у такий спосіб, що впливає на торгівлю або інвестиції між Сторонами.
• Згідно з положеннями статті 419 Угоди про асоціацію Сторони посилюють діалог та співробітництво щодо забезпечення гідної праці, політики зайнятості, безпечних та здорових умов праці, соціального діалогу, соціального захисту, соціального залучення, гендерної рівності та недискримінації.
• Стаття 420 Угоди про асоціацію передбачає досягнення, зокрема, таких цілей як: збільшення кількості та покращення якості робочих місць з гідними умовами праці; сприяння розвитку соціальної та юридичної справедливості у контексті реформуванні ринку праці; сприяння створенню на ринку праці таких умов, які б поєднували гнучкість та захищеність; зменшення обсягів неформальної економіки шляхом трансформації нелегальної зайнятості; забезпечення гендерної рівності та рівних можливостей для чоловіків та жінок у сфері зайнятості, освіти та навчання, економічної та суспільної діяльності, а також у процесі прийняття рішень; посилення можливостей соціальних партнерів та сприяння соціальному діалогу.
Очевидно, що перераховані зміни до законодавства, що пропонуються законопроектом не кореспондуються з європейським курсом України та взятими на себе нашою державою міжнародних зобов'язаннях.
Даний законопроект містить як потенційні загрози правам конкретної працюючої людини в Україні, так і прямі звуження прав профспілок на участь у процесі регулювання та організації праці. Принагідно варто нагадати, що ініціативи звуження прав профспілок у миловановському законопроекті № 2681 вже дістали вкрай негативну оцінку Спеціального Доповідача ООН з питань дотримання права на свободу зібрань та об`єднання.
Проект, що покликаний регулювати одну з найважливіших сфер суспільного життя — сферу праці, містить несистемний та мозаїчний характер, що також свідчить про брак юридичної техніки при його підготовці.
Жодним чином не відкидаючи позитивного імпульсу, що несе автентичний малий бізнес, як це на практиці демонструють провідні країни світу, а також враховуючи необхідність осучаснення трудових відносин в дусі найкращих зарубіжних практик, варто відзначити, що жодна реформа не може проводитися з лейтмотивом потенційного або реального звуження фундаментальних прав людини, якими є трудові та профспілкові права.
Нет комментариев